Tài liệu TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại pdf

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "Tài liệu TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại pdf": http://123doc.vn/document/1050344-tai-lieu-tieu-luan-quan-tri-nhan-su-trong-doanh-nghiep-thuong-mai-pdf.htm

Để tiến hành phân tích công việc người ta sử dụng các phương pháp sau: Phương
pháp phân tích theo yếu tố chức năng – Các yếu tố thành phần – Phương pháp phân tích
dựa vào yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn hay tay nghề – Phương pháp dựa vào định
mức lao động. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những
thông tin về tình hình thực hiện các công việc trong quá khứ và hiện tại, căn cứ vào
những thông tin về cơ sở vật chất kỹ thuật về công nghệ kinh doanh, về điều kiện lao
động và các chuẩn mẫu của công việc. Qua đó đánh giá đúng mức được bản chất và khối
lượng công việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công
việc đó.
b. Tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu
lao động của doanh nghiệp về số lượng chất lượng, cơ cấu trong một thời kỳ nhất định.
Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
+ Thông báo về tuyển dụng nhân sự
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch, trắc nghiệm, kiểm tra trình độ năng lực của người dự
tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
+ “Làm mềm” nhân viên mới
c. Đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dậy, hướng dẫn, bồi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với người
lao động trong doanh nghiệp bao gồm nhà quản trị và các nhân viên.
Đào tạo giúp cho người lao động làm quen với công việc và thích ghi với công việc. Quá
trình đào tạo đối với mỗi loại lao động không hoàn toàn giống nhau với nhà quản trị và
các nhân viên khác nhau, thì có các cách huấn luyện khác nhau. Còn công việc phát triển
nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao được trình độ của người lao động
trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể nhằm tạo điều kiện cho
từng nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ, chuyên môn cũng như hiểu biết của mình

bằng việc theo học các lớp học thêm hay nâng cao…Ngày nay với sự phát triển của khoa
học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực trình độ của người lao động càng cao. Các
công ty, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về hàng hoá, công nghệ, máy móc…mà
còn cạnh tranh với nhau cả về nhân sự và trình độ đội ngũ nhân sự trong công ty, điều
này đòi hỏi các doanh nghiệp nếu muốn thành công thì phải rất coi trọng, quan tâm chú ý
tới vấn đề quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
d. Đãi ngộ nhân sự:
Được hiểu là một quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động của
người lao động cả về vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, các đòn bẩy nhằm duy
trì củng cố phát triển đỗi ngũ lao động trong doanh nghiệp cả về thể chất và tinh thần.
Đãi ngộ nhân sự là một khâu rất quan trọng của nhân sự nó quyết định sự hăng hái
hay không của người lao động qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự
giúp doanh nghiệp có thể tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh công
tác đãi ngộ nhân sự có thể được thông qua:
- Đãi ngộ vật chất: Là việc thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động qua tiền
lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, nhu cầu được thoả mãn về vật chất là một nhu cầu
rất cơ bản của con người. Bên cạnh đó đãi ngộ nhân sự còn được thể hiện ở việc quan
tâm đến nhu cầu tinh thần ở con người.
- Đãi ngộ tinh thần: Là việc thoả mãn các nhu cầu của con người như: Có niềm
vui trong công việc, được tôn trọng và kính trọng, được giao tiếp và đối xử bình đẳng với
mọi người, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ mỗi khi gặp khó
khăn hoặc có sự rủi ro xẩy ra đối với bản thân và gia đình.
e. Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường những kết quả công
việc của người dưới quyền từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích, những kết
quả đạt được, những tồn tại, khuyết điểm hay sai sot trong quá trình công việc của mỗi
người, khi tiến hành đánh giá kết quả của công việc cần phải tiến hành so sánh kết quả
thực hiện công việc với các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra, từ đó cung cấp thông tin phản hồi
cho các cấp lãnh đạo để có thể đưa ra những giải pháp nhằm tiếp tục công việc trong
tương lai.

- Trong quá trình đánh giá kết quả công việc cần phải luôn có sự đánh giá khách
quan, trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế. Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc
đánh giá phải rõ ràng không được đánh giá theo kiểu “áp đặt” hay xu hướng trung bình
chủ nghĩa, không được thái quá. Công tác đánh giá phải được tiến hành thường xuyên
đều đặn trên cơ sở tôn trọng những người dưới quyền.
Người ta có thể dùng các phương pháp như: Phương pháp cho điểm theo các tiêu chuẩn,
phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp đôi và phương pháp phê
bình lưu trữ trong việc đánh giá kết quả công việc.

3. Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự trong DNTM
Trước hết quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động
(nguồn nhân lực) đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh cả về số lượng, chất lượng
và cơ cấu, từ đó đảm bảo thực hiện được các mục tiêu.
Quản trị nhân sự tạo điều kiện cho doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực - nguồn lực có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trên cơ sở
khai thác tốt nhất năng lực hoạt động của các nhân viên, từ đó tạo điều kiện khai thác có
hiệu quả các nguồn lực khác (vốn liếng, đất đai, công nghệ, ).
Thông qua các hoạt động quản trị nhân sự tạo điều kiện cho người lao động không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm đồng thời giúp họ phát
triển một cách toàn diện và cống hiến nhiều nhất cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần tạo ra bầu không khí làm việc tích cực lành mạnh từ đó
phát huy mọi giá trị tinh thần của tổ chức cũng như của mỗi cá nhân.
Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết lắng nghe và hoà đông với các nhân viên dưới quyền.
Ngoài ra họ còn có thể đánh giá đúng thực lực của từng nhân viên để giao cho họ những
công việc phù hợp. Hơn thế nữa, họ còn có thể lôi cuốn nhân viên say mê với công việc
tránh được sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng
thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
II. Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thương mại

1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
a. Khái niệm:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm hiểu, thu hút và khuyến khích những cá
nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng
thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn
của công việc sẽ được tuyển dụng.
b. Vai trò của tuyển dụng nhân sự:
Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người phù hợp với
công việc sẽ có ý nghĩa to lớn. Đơn vị nhận người sẽ có một nguồn nhân sự xứng đáng,
hoàn thành tốt những công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại của doanh
nghiệp. Còn bản thân những người được tuyển vào các công việc phù hợp với năng lực
và sở trường của mình sẽ say mê hứng thú với công việc, nhanh chóng thực hiện các
công việc đề ra. Vì vậy, giảm bớt thời gian đào tạo và chi phí tập sự trong khi làm việc.
Tuyển dụng nhân sự được tiến hành có cơ sở khoa học và thực tiễn đảm bảo về chất
lượng sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức lao động khoa học. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng
với yêu cầu công việc nhất là khi làm tốt công việc tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề
bạt, thăng chức đồng thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công
việc từ đó tạo ra một sự công bằng hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân
viên, giữa các nhân viên với nhau. Tuyển dụng tốt không những góp phần ổn định về mặt
tổ chức mà còn tạo bầu không khí lành mạnh đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau, tránh mâu
thuẫn trong tập thể lao động.
Trong trường hợp ngược lại, một doanh nghiệp tuyển dụng những nhân viên
không đúng năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì
chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh trong doanh nghiệp, sẽ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức
sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ. Doanh nghiệp sẽ mất không khoản phí tổn khá lớn cho công
tác tuyển dụng còn những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
lo lắng, chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu sẽ có thể lây lan tới người
khác. Vậy, tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do

nó mang lại là rất lớn và tồn tại lâu dài. Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu
quả của nó sẽ là khôn lường và rất khó khắc phục. Suy cho cùng một công ty thành công
hay không chung quy cũng có chính sách tuyển dụng và dùng người. Trong đó giai đoạn
tuyển người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi hết sức quan trọng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động quan trọng trong quản trị. Một công ty dù có khối
lượng tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, Ban Giám đốc đề ra các quyết định cạnh
tranh năng động nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc
không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ chắc chắn công
ty đó sẽ thất bại. Vì vậy, lựa chọn người đúng khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc
công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của "thuật dùng người".

2. Những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân sự trong DN
2.1. Phân tích công việc.
a. Khái niệm về phân tích công việc:
Phân tích công việc là một nghiệp vụ không thể thiếu của mọi nhà quản trị, đặc
biệt là đối với nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc là khâu đầu tiên trong quá trình
tuyển dụng, là cơ sở cho quá trình sử dụng nhân sự có hiệu quả.
Phân tích công việc được định nghĩa như là: "một tiến trình xác định một cách có
hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ
chức".
Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách
nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác:
- Kiến thức, kỹ năng cho thực hiện công việc?
- Điều kiện làm việc?
- Nhiệm vụ thực hiện công việc gì? ở đâu?
- Khi nào hoàn thành?

- Thực hiện công việc như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện?
b. Tầm quan trọng của phân tích công việc
- Giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất.
- Giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp khoa học.
- Giúp cho việc đánh giá kết quả lao động chính xác, từ đó có chế độ kích thích
thoả đáng.
- Đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên môn và pháp luật
hiện hành.
c. Nội dung của phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc trong quản trị nhân sự phải trải qua các bước cơ bản
sau:
- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích các công việc, trang thiết bị
công nghệ kinh doanh, điều kiện lao động và định mức lao động.
- Lựa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu quả của
phân tích công việc.
- Sử dụng các phương pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin.
- Kiểm tra thông tin nhằm xác định mức độ chính xác của các thông tin
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
2.2. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân viên là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do
nó mang lại (nếu việc tuyển dụng được thực hiện chính xác) là rất to lớn và tồn tại lâu
dài. Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục.
Các nhà quản trị giỏi thường rất ít khi uỷ nhiệm toàn bộ công việc tuyển dụng,
ngược lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở những thời điểm cần
thiết.
a. Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào hai nguồn chính: bên
trong (nội bộ) và bên ngoài.
Nguồn bên trong là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn hoặc
có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp thường là: Hệ thống các cơ sở đào tạo,
các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của người quen,
b. Các bước tuyển dụng nhân sự
Qui trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường trải qua một số bước cơ
bản sau:
- Bước 1: Định danh công việc.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
- Bước 3: Phỏng vấn.
- Bước 4: Đánh giá từng ứng cử viên.
- Bước 5: Khám sức khoẻ.
- Bước 6: Hội nhâp nhân viên mới.
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy,
đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là một hướng đầu tư có hiệu
quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi
mới: đổi mới về qui mô hoạt động, mục tiêu và qui mô công việc cần được hoàn thành để
đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy nhu cầu về đổi mới nhân sự là
một tất yếu khách quan và thường xuyên. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động
đào tạo - huấn luyện và phát triển nhân sự.
a. Đào tạo - huấn luyện nhân sự
Đào tạo - huấn luyện nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của người lao
động chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản thân
công việc.

- Các hình thức đào tạo - huấn luyện nhân sự: Huấn luyện lần đầu, huấn luyện nội
bộ, huấn luyện chính qui.
- Các phương pháp đào tạo - huấn luyện nhân viên: Việc huấn luyện các nhân
viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số
phương pháp (hình thức) nhất định như: kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô
phỏng.
- Các phương pháp huấn luyện năng lực quản trị: Do những đặc thù của công việc
quản trị nên các phương pháp huấn luyện các nhà quản trị không hoàn toàn giống như
huấn luyện nhân viên. Trong thực tế người ta đã áp dụng một số lớn các phương pháp
huấn luyện năng lực quản trị. Sau đây là một số phương pháp điển hình: Các trò chơi
kinh doanh, nghiên cứu tình huống , phương pháp mô hình ứng xử, phương pháp
nhập vai (đóng kịch), luân phiên công việc.
b. Phát triển nhân sự
Phát triển nhân sự được hiểu là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn,
đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm nhận.
Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ thông qua việc làm). Người lao
động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn mong chờ vào một cơ hội
thăng tiến. Doanh nghiệp phải quan tâm đến ước vọng đó của nhân viên và phải tạo ra
cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình. Vì vậy, phát triển nhân
sự có vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự.
Liên quan đến việc phát triển nhân sự cần chú ý tới giải quyết một số vấn đề phát
sinh như thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ hay công việc đang đảm nhận.
2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
a. Đánh giá nhân sự
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng
trong quản trị nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng,

đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định
một phần không nhỏ tới sự thành công của doanh nghiệp.
Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với những đóng
góp của từng người trong doanh nghiệp, từ đó có chế độ khen thưởng, động viên, khích lệ
hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác. Đồng thời còn giúp cho doanh nghiệp trong
đãi ngộ nhân sự đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, công bằng, công khai.
* Mục đích của đánh giá nhân sự:
- Nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên.
- Làm cơ sở cho công tác qui hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng
thời làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.
- Doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự cho sự
phát triển toàn diện đối với mỗi người và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
* Các phương pháp đánh giá phát triển nhân sự:
- Phương pháp mức thang điểm.
- Phương pháp xếp hạng.
- Phương pháp ghi chép - lưu trữ.
- Phương pháp quan sát hành vi.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).
- Phương pháp định lượng.
b. Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (phi tài chính).
* Đãi ngộ tài chính đối với nhân sự trong doanh nghiệp:
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp gồm có hai phần : đãi ngộ trực tiếp - là
những khoản như tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ gián tiếp - đó chính là những khoản
phúc lợi, trợ cấp mà người lao động được.

* Đãi ngộ phi tài chính:
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua
môi trường làm việc. Khi một nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc
quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công
việc người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ
cảm thấy hài lòng và thoả mãn. Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố
quan trọng góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác. Một hệ thống chính sách hợp
lý, những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc sinh hoạt uyển chuyển, một cách tổ
chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì làm cho người lao
động làm việc tốt hơn.
Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người lao động cũng có
giá trị như là những đãi ngộ phi tài chính. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay
đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân ngày sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông
cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự.
3.Tiến trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp TM