Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình có ý
thúc trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ
lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tính của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng
và quả lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ,
thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hoàn thiện môi trường
làm việc như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Giải quyết tốt
chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý
tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công
việc và doanh nghiệp.
1.1.3 Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Quản Trị Nhân Sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị
quan tâm nghiên cứu, phân tích,xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất
của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết:
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
5
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh.Các nhà quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định.
việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất
quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh
tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất
đang được mọi giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên
say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao
động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt về tài
nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các
doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống
công ăn việc làm của người lao động.
Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản
xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao
trình độ và giải quyết những lao động dư thừa.
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
6
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
Môi trường chính trị: Các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác
động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay làm
việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường chính trị sẽ có ảnh hưởng
mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế …
Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và
các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi
nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay
đổi. Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân
sự trong các tổ chức.
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân sự
1.3.1 Phân tích công việc
1.3.1.1 Khái niệm
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp. Phân
tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công
việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc đó với các công việc khác, kiến thức
và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.
1.3.1.2 Nội dung
Mục đích của việc phân tích công việc
Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình
đối với người lao độngvà làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó.
Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực
Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ và
trách nhiệm của mình trong công việc.
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
7
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
Các loại thông tin cần thu nhập: Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt
động, các mối quan hệ liên quan đến công việc cần thực hiện.
Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các
phương tiện cần hỗ trợ công việc.
Thông tin về điệu kiện làm việc: Điều kiện về vệ sinh môi trường, an toàn lao
động, chế độ và thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội và môi trường làm
việc .
Thông tin về các yêu cầu đối với người lao động: Các kỹ năng, khả năng cần
có, các kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết…
1.3.1.3 Các phương pháp phân tích công việc:
Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau, các phương pháp phổ
biến sau đây:
Bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được đánh giá là một phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ
lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời. Tổng kết các câu
hỏi trả lời của nhân viên , bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về
các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
Quan sát:
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên tính phức tạp của nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực
hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc,
dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
8
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hiệu quả đối với những công việc có thể đo
lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống.
Phỏng vấn:
Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ
thêm một số điểm nào đó
Nhật ký ghi chép:
Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hằng ngày của
nhân viên
Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích các công việc được dùng để xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .
1.3.1.4 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.Bản mô tả công việc gồm 3 nội
dung chính sau:
Phần xác định công việc
Tên công việc, mã công việc, tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện
công việc, Chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương,
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Nhiệm vụ,
quyền hạn.
Các điều kiện làm việc: Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công
cụ, trang bị cần sử dụng…,thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các
phương tiện đi lại, các phương tiện khác liên quan, mối quan hệ, tiêu chuẩn để đánh
giá
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
9
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, các tiêu chuẩn tối
thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công
việc thường đề cập đến các thông tin sau:
Dữ kiện tổng quát: Tên công việc, thuộc bộ phận nào
Bản chất công việc: Ngoài trời, trong nhà máy, hành chánh văn phòng.
Trả lương: Mức lương chính, mức lương thủ việc lương phụ trội, tiền thưởng, phụ
cấp, trượt giá sinh hoạt.
Điều khoản đào tạo huấn luyện: Thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng đào tạo
huấn luyện.
Cơ hội được thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng.
Các tiêu chuẩn nhân viên: Trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công
tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân.
1.3.2 Quá trình tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành
quá trình tuyển dụng nhân sự.Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng nguồn
trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.2.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí
chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay
đề bạc. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển
dụng nhân sự được niêm yết công khai.
Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
10
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ,
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp,do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tích
cực, năng động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như:
Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây ra nhiều hiện tượng chai lỳ, chai cứng, do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại
theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi đua mới. Điều
này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém
hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” họ
là những người ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng ko được tuyển chọn, từ
đó có tâm lý không phục vụ lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
mất đoàn kết khó làm việc.
1.3.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
a. Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên cũ, ứng
viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của doanh nghiệp khác, các trường học, cao
đẳng, trung tâm dạy nghề, công nhân lành nghề tự do, người thất nghiệp.
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
11
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
+ Ưu điểm:
Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn bản cần
thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và chuyên môn.
Thu hút được nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn.
Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới cho tổ
chức doanh nghiệp.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến thức
mới hiện đại.
+ Nhược điểm:
Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môi trường và
công việc mới.
Nếu thường xuyên tuyển người từ bên ngoài sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho
người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không có thời gian thăng tiến
Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của họ để
tránh bị thưa kiện.
b. Các hình thức thu hút ứng viên:
Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú
ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
có ích lợi và giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên .
Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và sinh viên thực tập.
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
12
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
c. Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước:
Xác định nhu cầu tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ xin việc
Xét duyệt hồ sơ xin việc Lựa chọn danh sách ứng viên Gửi thông báo mời
phỏng vấn, dự tuyển Phỏng vấn, trắc nghiệm kỹ năng hoặc thi tuyển (có thể nhiều
vòng) Lập danh sách trúng tuyển Gửi thư hoặc điện thoại thông báo trúng
tuyển, bị loại Ký hợp đồng thử việc với người trúng tuyển.
1.3.3 Đào tạo và phát triển
1.3.3.1 Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Ưu điểm:
Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
13
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn
Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc
Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết
Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong
tương lai
Nhược điểm:
Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của
người dạy
Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là:
Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,mức độ thạo việc và khả năng
truyền thụ.
Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.3.3.2 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc
thực tế của doanh nghiệp.
Tổ chức các lớp học nghiệp vụ: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc
công việc có tính đặc thù thì các doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết sẽ được các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng tập
trung, phần thực hành sẽ được thực hiện tại xưởng thực tập.
Cử đi học tại các lớp chính quy: Người lao động có thể được cử đi học các
trường dạy nghề hoặc quản lý. Người học sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức lý
SVTH:
SVTH:
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
Nguyễn Thị Khánh Linh GVHD: Ths. Lê Thị Ngọc Hằng
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét