Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
-Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham
gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó đợc coi là một tài nguyên quý báu nhất
của doanh nghiệp.
-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc phân loại theo nhiều cách
khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đợc phân loại nh sau:
Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao
động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp(
là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia
một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )
Theo chức năng lu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản
phẩm và nghiên cứu thị trờng.
Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia
vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc
tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lơng trong
doanh nghiệp.
Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc chia thành:
Lao động sản xuất kinh doanh chính
Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động
trong từng bộ phận của doanh nghiệp nh: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp;
bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các
dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lơng,
5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý nh:
phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con
ngời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân
lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn
là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một
giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả
các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần
nào khẳng định đợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp,cụ thể là :
1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh
nghiệp.
Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành
động, các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu
tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá, dịch
vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp
phản ánh sức sống tinh thần thông qua bầu không khí văn hoá trong doanh
nghiệp, đợc tạo ra bởi triết lý kinh doanh, bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và
cách ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Nh vậy, sức
mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng đợc tạo ra từ nguồn nhân lực.
1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ.
Công nghệ là tổng hợp các phơng tiện kỹ thuật, kỹ năng, phơng pháp đợc
dùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản phẩm hoặc một dịch vụ nào
đấy.
6
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Công nghệ đợc cấu thành bởi phần cứng và phần mềm, trong đó phần
cứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, còn phần mềm bao gồm:
thông tin; phơng pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con ngời.
Con ngời thông qua công nghệ,nắm bắt và điều khiển nó theo mục đích của
mình, đó cũng là một vai trò hết sức quan trọng của con ngời hay của nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.4.3.Con ngời là động lực và là mục tiêu của sự phát triển
Bất cứ một s phát triển nào cũng phải có một động lực thúc đẩy. Một doanh
nghiệp muốn phát triển thì nó phải dựa trên nhiều nguồn lực nh: nhân
lực( nguồn lực con ngời ), vật lực( nguồn lực vật chất ), tài lực( nguồn lực về tài
chính, tiền tệ ), Tuy nhiên chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lực
của sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có thể
thông qua nguồn lực con ngời.
Mặt khác, mọi hoạt động phát triển của doanh nghiệp, mọi mục tiêu mà nó
sẽ hớng tới suy đến cùng là nhằm phục vụ con ngời. Ngời chủ doanh nghiệp thì
mong muốn mình thu đợc nhiều lợi nhuận hơn, còn các nhân viên thì mông
muốn mình có thu nhập cao hơn để đợc sống thoải mái hơn. Nói tóm lại, con
ngời chính là mực tiêu mà mọi hoạt động phát triển trong doanh nghiệp luôn h-
ớng tới.
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
Thông qua cơ cấu nguồn nhân lực mà ngời ta có thể dự đoán những thay
đổi của nguồn nhân lực sẽ có thể diễn ra trong tơng lai,và những thay đổi đó có
ảnh hởng gì tới hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời căn cứ vào đó nhà quản
lý sẽ thiết lập những kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó.
Cơ cấu nguồn nhân lực đợc xem xét dới nhiều góc độ
Theo giới tính: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại là nam và nữ
7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Theo độ tuổi : cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các loại độ tuổi khác nhau,
tuỳ theo mục đích của ngời quản lý: tuổi trung bình; tuổi từ 18 22; từ 23- 30;
từ 31 40; từ 41- 50; từ 50- về hu.
Theo ngành nghề: trong một doanh nghiệp có nhiều công việc phải làm,
mỗi công việc đợc đảm nhiệm bởi một nhóm ngời nào đó. Và theo cách phân
chia này, cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp đợc chia thành từng
loại công việc mà họ đảm nhận.
Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm
những ngời có trình độ trên Đại Học; số ngời có trình độ Đại Học; số ngời có
trình độ Cao Đẳng; số ngời có trình độ Trung Cấp. Đối với công nhân thì bao
gồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,.
Theo tính chất công việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trực
tiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại đợc phân
thành các loại nhỏ hơn nữa. Để thấy rõ đợc cơ cấu lao động theo yếu tố này ta
xem thêm Sơ đồ kết cấu lợng lao động đầy đủ ở trang bên. Tuy nhiên, với
từng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số công việc nhiều hay ít hơn, cơ cấu nguồn
nhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ phận nào đó
cho phù hợp.
1.6. Chất lợng nguồn nhân lực
1.6.1. Khái niệm
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lợng nguồn nhân lực không chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất l-
ợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với t cách không chỉ là
8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh
của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu nh: thể lực( trình độ
văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của ngời lao động.
Thành phần cấu thành chất lợng nguồn nhân lực là: số lợng và chất lợng
nguồn nhân lực.Chúng ta đều thấy rằng chất lợng nguồn nhân lực là thành phần
vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc
tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.
II.Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực thờng là nguyên nhân thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.Tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học là con đờng
phát triển bền vững để đa doanh nghiệp đến thành công
2.1.KháI niệm:
* Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ,lựa chọn,duy trì,phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Cụ thể,Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngừoi với tổ chức.Tại một thời điểm nào đó trong
quấ trình hoạt động của nó,một tổ chức có thẻ cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy
theo yêu cầu hoạt động của nó.Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có
những nhân lực có kỹ năng,đợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp
* Theo quan điểm hệ thống,quản lý nguồn nhân lực đuợc coi là các hoạt
động của chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua một hệ thống
các nguyên tắc,quy tắc,phơng pháp,công cụ nhất định hớng nguồn nhân lực
vào việc đạt đợc mục tiêu chung đề ra trong điều kiện biến động của môI trờng.
9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
2.2.Ni dung quản lý nguồn nhân lực:
2.2.1.Lập chiến lợc nguồn nhân lực:
2.2.1.1.Khái niệm:
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức.Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến l-
ợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện các chiến
lợc đã đề ra.
2.2.1.2.Vai trò:
Trong quản lý nguồn nhân lực thì lập chiến lợc đóng vai trò quan trọng,thể
hiện:
+Buộc những ngời quản lý phải có tầm nhìn xa,chủ động,dự đoán đợc
chiều hớng phát triển của doanh nghiệp
+Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc
+Giúp kiểm tra và giám sát các họat động,chơng trình trong tổ chức có
thực hiện đúng nh dự tính hay không.
+Giúp xác định đợc các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực,khoảng cách
giữa thực tại và tơng lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
+Lập chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp
và không khí lành mạnh trong các cấp của doanh nghiệp
2.2.1.3.Phơng thức thực hiện
Lập chiến lợc nguồn nhân lực gồm các buớc:
Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực:
Việc xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực sẽ đi kèm với cách thức
để đạt đợc mục tiêu đó.
Phân tích môi trờng căn cứ vào các yếu tố:
10
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Mức độ ko chắc chắn,tần suất của sự biến động,mức độ thay đổi,tính phức
tạp.Doanh nghiệp mà gặp phải 4 chỉ số trên khá cao thì chiến lợc nguồn nhân
lực phải linh họat và ngợc lại
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực
và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lợc nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực(số lợng nguồn nhân lực,chất
lợng nguồn nhân lực,cơ cấu tuổi và giới tính của nguòn nhân lực)
Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực,cách thức phân chia,bố trí sắp xếp công
việc theo nhóm hay cá nhân
Phân tích động cơ hoạt động,năng suất lao động của nhân lực trong doanh
nghiệp
Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan tới những chuẩn mực,triết lý trong
môi trờng làm việc của doanh nghiệp.
Phân tích hệ thống tuyển mộ,lựa chọn,đào tạo bồi dỡng nhân lực,hệ thống l-
ơng,phúc lợi,an toàn và sức khỏe của nguồn nhân lực
Phân tích Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong
tổ chức
Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.Nếu tổ chức áp
dụng chiến lợc ổn định có thể theo đuổi chiến lợc nhân lực thúc đẩy và duy
trì,tăng cờng sự liên kết của nguồn nhân lực,hạn chế sự tuyển dụng bên ngoài
Đánh giá lại mục tiêu chiếnlợc nguồn nhân lực xem nó có phù hợp với thực tế
hay không.
Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực:Việc hình thành chiến lợc nguồn nhân
lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định
11
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
2.2.2.Định biên
2.2.2.1.Tuyển mộ:
Là một tiến trình nhằm thu hút những nguời có năng lực vào làm việc trong
doanh nghiệp
Muốn tuyển mộ có hiệu quả,quá trình tuyển mộ phải theo sát chiến lợc và
kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Để tiết kiệm thời gian và chi phí,việc tuyển mộ thờng tập trung vào những
nguời thỏa mãn những điều kiện cơ bản tối thiểu của doanh nghiệp.Chúng đợc
xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích Phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của
công việc cần tuyển mộ
Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu,những nhiệm vụ cơ bản của công
việc đã đợc xác định rõ ràng,các thí sinh tham dự sẽ tự kiểm tra kiến thức và kỹ
năng của mình so với yêu cầu của công việc trớc khi nộp đơn xin việc
2.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem ai trong các ứng cử viên đã tuyển
mộ là ngời đủ tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.Để tuyển chọn nhân lực
doanh nghiệp phải trải qua một loạt các bớc:
Kiểm tra lý lịch:Thông qua quá khứ để biết thông tin về lao động tham gia
tuyển chọn
Trắc nghiệm kiến thức:Trắc nghiệm trí thông minh,trắc nghiệm khả năng
nhận thức,trắc nghiệm về sở thích
Phỏng vấn:Đây là hình thức truyền thống nhng nó bộc lộ các nhợc điểm
nh:các ý kiến đánh giá của ngời phỏng vấn là khác nhau và mang tính chủ
quan,sự nhiệt tình đối với phỏng vấn sẽ giảm từ ngời này đến ngời khác.Hiện
nay phỏng vấn đợc áp dụng theo khuôn mẫu với các câu hỏi liên quan đến nghề
nghiệp đã có đáp án sẵn
Câu hỏi tình huống:Xem phản ứng của các ứng viên trớc tình huống đề ra.
12
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Đánh giá theo phơng pháp mô phỏng:Kiểm tra việc thực hiện của các ứng
cử viên thông qua các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng.
2.2.2.3.Hòa nhập lao động:Quá trình này đợc thiết kế để giúp đỡ những nhân
viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm
việc.Công tác làm hòa nhập ngời lao động thờng là một hoạt động phi chính
thức.Gồm:
a,Quá trình hòa nhập của nhân viên mới
b,Chơng trình hòa nhập vào môi trờng làm việc
2.2.2.4.Lu chuyển nhân lực:
Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc
đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.Việc lu chuyển nhân lực liên quan đến lu chuyển
nội bộ và đề bạt và các hoạt động khác nh sa thải lao động,nghỉ hu,kết thúc hợp
đồng hay xin nghỉ việc.
2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm vịệc đánh giá sự thực hiện,đào tạo bồi
dỡng,và tạo điều kiện phát trỉen nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
2.2.3.1.Đánh giá sự thực hiện:
Là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra
của công viêc.Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân lực để giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc.Một mặt thông tin đánh giá sự thực hiện là những viên gạch cho quá trình
hoạch định tài nguyên nhân lực,cho quá trình tuỷen dụng,phát triển nhân lực.
2.2.3.2.Đào tạo và bồi dỡng nhân lực
13
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Đào tạo và bồi dỡng nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm nâng cao
năng lực cho ngời lao động.Quá trình đào tạo và bồi dỡng gồm 3 giai đọan đợc
mô tả trong sơ đồ
2.2.3.3.Phát triển nghề nghiệp
Nếu nh đào tạo và bồi dỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực thì phát triển
nghề nghiệp là tạo đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.Phát triển nghề
nghiệp là những nỗ lực đợc chính thức hóa và đợc thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ
nhân lực có năng lực và gía trị.
Một chơng trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm 3 giai đoạn,đợc mô tả
2.2.4.Trả công
2.2.4.1.Khái niệm:
14
Đánh giá k t quả
đào tạo
Phân t ch nhu cầu
*Nhu cầu tổ chức
*Nhu cầu cấp nhiệm vụ
*Nhu cầu cấp cá nhân
Ti n hành đào tạo
*Phương pháp đào tạo
*Kỹ thuật đào tạo
*Nội dung đào tạo
Phân t ch Đnh hướng
Phát triển
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét